退休后做保洁员，工作期间摔伤谁担责？

【基本案情】

2024年9月，某物业公司聘用已年满61岁的进城务工农民徐某某（女）为保洁员，在学校从事保洁工作，双方签订了劳务合同，约定：徐某某为公司提供劳务，报酬为2500元，每月15日前支付；期限自2024年9月1日至2025年8月31日。双方还对权利义务及责任承担、协议终止和解除等做了约定。

2024年12月，徐某某在工作中滑倒摔伤，司法鉴定徐某某构成十级伤残。后双方因赔偿问题未能协商一致，徐某某向法院提起诉讼，要求物业公司赔偿其因受伤造成的各项损失。

【案情分析】

首先确定基础法律关系，其次确定归责原则。主要有以下几种观点：

1、属于劳动关系。

徐某某从事工作期间接受公司管理并由其发放薪资，虽然与物业公司签订的是劳务合同，但双方实质上已形成劳动关系。

徐某某在工作时间和地点从事合同约定的工作事项时受伤，应当被认定为工伤。工伤适用无过错责任原则。物业公司未为徐某某购买工伤保险，在此情况下，物业公司须按照工伤标准对徐某某进行工伤损害赔偿。

2、属于劳务关系。

根据《中华人民共和国劳动法》第十六条之规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条之规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条之规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条之规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

徐某某已远超法定退休年龄，不具备建立劳动关系的主体资格，因此双方属于劳务关系。

鉴于现行法律和司法解释对用人单位与个人之间建立劳务关系的，个人因提供劳务而受伤的归责原则并未做出明确规定，故仅能参照适用最为接近的法律关系来确定相应的归责原则。对此存在不同观点。

2.2参照个人之间的劳务关系处理，由用人单位承担过错责任。具体为，用人单位应承担选任、监督、安全保障等法律责任，提供劳务者也应承担相应的注意义务，故两者应根据各自过错承担相应责任。根据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条之规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

2.3参照劳动关系处理，由用人单位承担无过错责任。具体为，用人单位对提供劳务者因提供劳务过程中受到的损害承担无过错赔偿责任，若提供劳务者存在故意或重大过失，则可以减轻或免除用人单位的赔偿责任。

首先，从立法目的角度分析。

《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条的立法目的系用于规范日常生活中常见的诸如家庭雇佣保姆、小时工、家庭教师等个人之间劳务关系，并非要改变雇主责任的无过错责任归责原则。同时，结合文义解释，该法条适用范围为“个人之间形成劳务关系”，是与“非个人之间形成劳务关系”相区别的。两者若不做任何区分，简单统一适用相同的归责原则，与立法机构制定并出台该法条的初衷并不相符。

其次，从最为接近的法律关系角度分析。

本案中，案涉事故发生前，徐某某受雇于物业公司，在学校从事保洁工作，有着固定的工作时间、地点与内容，工作内容也是公司的业务组成部分，属于从事生产经营以及盈利性业务活动。同时，徐某某服从于物业公司的工作管理与安排，双方之间有一定的人身隶属关系。总体而言，双方在工作模式、管理方式、劳动报酬支付方式等方面均与劳动关系相似。而相较于家政服务、家庭装修等个人之间劳务关系，两者在接受劳务一方的主体地位、工作管理模式、利益分配、风险承担等方面均有明显差异，不宜进行类推适用。综上，此类案件的法律适用参照劳动关系处理更为合适。

第三，从当事人权益平衡角度分析。

在经济利益方面，不同于个人之间的劳务关系，非个人之间劳务关系中用人单位雇佣提供劳务者的目的，多为从事生产经营以及盈利性业务活动，用人单位从中获得较为显著的商业利益。同时，用人单位不具有为提供劳务者缴纳工伤保险的法定义务，亦不用考虑福利待遇等问题。因此，相较于劳动关系，公司在劳务关系中的用人成本更低，客观上是扩大了其经济利益。故若采用过错责任原则，会出现用人单位在享受较大经济利益的同时，因提供劳务者无法举证证明单位存在过错，不承担任何经济赔偿责任，而由本就弱势一方的提供劳务者个人承担了所有不利后果，对提供劳务者一方显著不公平。

在诉讼能力方面，一般来说，受限于认知水平、法律意识、经济条件等其他客观情况，提供劳务一方普遍和用人单位在诉讼能力上存在较大差距。同时，工作内容、时间地点、用工模式均为用人单位统一安排与管理，故提供劳务一方在证据获取方面也较为受限。若简单适用过错责任原则，则不利于平衡双方之间的合法权益，并且致使提供劳务者个人的维权难度过大、成本过高。

最后，从社会价值引导角度分析。

对用人单位而言，相较于个人雇主，其理应具备更为健全的规章制度、管理模式和风险防范水平，在工作中有对提供劳务者进行指挥、监督、管理职责。因此，法律对用人单位的工作条件与安全保障提出较高的要求，并无不妥。适用无过错责任原则，可以对用人单位进一步规范用工形式、完善劳务保护措施等起到的价值导向作用。

对劳动力市场而言，相较于劳动关系，劳务关系中用人单位的用工成本更低。若适用过错责任原则，会进一步降低了其用工成本与赔偿风险，可能会对许多企业的用工方式与路径选择产生错误的价值引导作用，从而对现有社会用工体系的稳定与发展造成冲击，不利于规范劳动市场的有序发展。

例如，用人单位出于追求经济利益以及规避责任等目的，避免与劳动者建立劳动合同，转而采用劳务用工的方式。既不利于对提供劳务者的相应权益保障，也不符合人民法院通过司法裁判弘扬社会主义核心价值观的工作要求。

那在参照劳动关系处理，由用人单位承担无过错责任的情况下，用人单位是承担工伤责任还是一般人身损害赔偿责任呢？对此存在不同观点。

2.3.1认定为工伤，由用人单位按照工伤赔偿标准承担责任。

虽然工伤认定原则上需要具有劳动关系，但是在特殊情形下即使属于劳务关系也可以被认定为工伤。根据《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》（(2010)行他字第10号）及《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，能否认定工伤的答复》（(2012)行他字第13号），虽然徐某某工作时已满退休年龄，但其在工作时间和地点从事合同约定的工作事项时受伤，应当被认定为工伤。

2.3.2不认定为工伤，由用人单位按照一般人身损害赔偿标准承担责任。

根据《工伤保险条例》第二条的规定，我国工伤保险制度尚未覆盖提供劳务者在履职过程中自身遭受损害的情形。根据《工伤保险条例》第十八条“提出工伤认定申请应当提交下列材料：（一）工伤认定申请表；（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料”，认定工伤应当以双方存在劳动关系（包括事实劳动关系）为前提。

如果提供劳务者受伤可以被认定为工伤，特别是在因用人单位以外的第三人侵权造成伤害的情况下，提供劳务者可以依据工伤保险与第三人侵权的不同请求权基础而主张双重赔付，这不符合我国民事赔偿的基本原则——损失填平原则。

在提供劳务者受伤确系因第三人侵权行为所造成的情况下，如果提供劳务者仅选择向用人单位而非第三人进行主张，因用人单位已向提供劳务者进行相关赔付，但用人单位无法向实际侵权人追偿，致使实际侵权人逃避了法律后果的承担，存在明显的权益失衡。

而且，单方过于加大用人单位的用工风险，在个案中表面上似乎保护了提供劳务者的相关权益，但却使得此类人员在劳动力市场上处于极其不利的地位，而此类人员又有就业的现实需求。

由用人单位按照一般人身损害赔偿标准承担责任，如确因第三人侵权造成提供劳务一方受到损害的，用人单位在承担了赔偿责任之后，参照《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条第二款的规定向第三人追偿，这样既可以兼顾和平衡劳务关系中用人单位与个人之间的合法利益，又有利于劳务市场的有序发展，同时也符合立法的本意。

（文中当事人均系化名）

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